Category: Desafíos de la Comunicación Exponencial

02
Apr

Metodologías Ágiles

Tradicionales vs. Agiles

Haciendo una rápida comparación entre metodologías tradicionales de recursos humanos y metodologías ágiles veremos lo siguiente:

Capacitación

  • Tradicional: Abordaje medicinal al aprendizaje: se capacita a quienes tienen un nivel de rendimiento menor al deseado.
  • Ágil: Entorno de aprendizaje continuo: se brindan constantemente oportunidades de aprendizaje y crecimiento

Reclutamiento

  • Tradicional: Se contratan empleados en respuesta a posiciones vacantes o nuevas tareas
  • Ágil: Se invierte en las capacidades de los empleados y se cultivan de relaciones con talentos a través de múltiples canales

Funciones

  • Tradicional: Se consideran los distintos puestos como pequeños elementos de un complejo engranaje, que siempre dependen de tareas específicas
  • Ágil: Se considera el rendimiento diario de los empleados como un elemento esencial de la cultura de trabajo que contribuye directamente a la misión y los valores de la organización

Cambios

  • Tradicional: Se ponen en marcha sistemas diseñados cuidadosamente luego de varios meses o incluso años de estudio:
  • Ágil: Se ensayan iniciativas en menor escala y con mayor especificidad, contando con rápido feedback sobre su utilidad

Desarrollo Humano

  • Tradicional: Se ve el área de recursos humanos como un departamento dedicado al control de los empleados que acciona en respuesta a su comportamiento
  • Ágil: El área de recursos humanos se encarga de alentar a sus empleados para que encuentren motivación interna dentro de un espacio de colaboración

Indicadores

  • Tradicional: Medición burocrática: el éxito se mide en los papeles, en el cumplimiento horario y planillas
  • Ágil: Medición intangible: el éxito se mide en términos de retención, niveles de satisfacción de empleados, niveles de innovación y de compromiso con la organización

 

Las 3 Cualidades

Si algo debemos aprender de las metodologías ágiles es que nos permiten pasar de la reacción a la planificación, de solucionar problemas a aprovechar las oportunidades. No se trata más de emparchar, sino de medir y anticipar. Pero para que la medición sea efectiva debe contar con tres características:

  • Debe ser accionable, esto es saber sobre qué produce un efecto,
  • Debe ser accesible, todos deben saber que significa,
  • Debe ser auditable, es decir, debe coincidir las distintas realidades.

Las metodologías ágiles dejaron de ser propias de los startups para pasar a ser herramientas internas de las grandes organizaciones. El ciclo “construir, medir, aprender” es una herramienta más de la comunicación interna.

“Lo que no se define, no se puede medir.

Lo que no se mide, no se puede mejorar.

Lo que no se puede mejorar, se degrada.”

Lord Kelvin

 

26
Mar

¿Cómo Planifico, Cómo Resuelvo?

Pensamiento Estratégico

Para construir una estrategia de comunicación primero hay que adoptar el pensamiento estratégico, esto es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades de mercado, las amenazas del contexto, y las fortalezas y debilidades de la organización.

Para que la estrategia funcione y sea consistente tendremos que desarticularla, y, así como en su forma última logramos verla como un todo, es clave entender que la estrategia consiste en un plan, con tácticas y pautas, inspiradas por un deseo de alcance y enmarcadas dentro de una perspectiva.

 

Desarticulando la Estrategia

Podemos analizar la estrategia de comunicación de la siguiente manera:

  • Como plan, la estrategia es un curso de acción consciente, deseado y proyectado anticipadamente a mediano y largo plazo. Lo que importa aquí es qué quiere hacer mi organización y con qué recursos cuenta para hacerlo.
  • Como táctica es el proceso y las acciones en que se conjugan todas las posibilidades físicas, técnicas, psicológicas y ambientales para dar una solución a corto plazo.
  • Como pauta es el patrón de comportamiento que uno quiere llevar a cabo para que sea replicado en la empresa, garantizando eficiencia y manteniendo el foco.
  • Como posición es un medio de ubicar la organización en su entorno, para saber cómo la quiero situar, dónde y por qué.
  • Y por último, como perspectiva es una forma de percibir el mundo y el compromiso que tenemos con el mismo.

Los Objetivos de la Comunicación Interna

Lo importante para los comunicadores internos es no distraerse por el “shiny object syndrome” (en español también conocido como métricas vanidosas) y tomar un acercamiento estratégico. Los referentes tienen que reflexionar sobre las necesidades de la audiencia interna y los objetivos comunicacionales. Las herramientas de software y las aplicaciones son solamente las tácticas, por eso debemos recordar que hay que contar con una estrategia sólida para que estas funcionen.

Entender a la audiencia, desarrollar contenidos para diferentes canales, medir y evaluar, son, por lo tanto, los aspectos más importantes de cualquier campaña de comunicación interna. Josh Bersin, fundador de “Bersin by Deloitte”, una compañía líder en investigación y consultoría de recursos humanos y tecnología, sostiene que los recursos humanos son la principal llave para la construcción de un entorno de trabajo ágil. Las metodologías de trabajo ágiles son esenciales para el aprendizaje continuo en la organización y el establecimiento de una transparencia en los procesos que permite atraer, desarrollar e involucrar talento.

“La única ventaja competitiva sostenible es la habilidad de una organización para aprender más rápido que la competencia” – Peter M. Senge

Cuando las metodologías son aplicadas a recursos humanos permiten cambiar el foco de imponer procedimientos y controles a empoderar personas para desarrollar un ambiente de colaboración e innovación, creando una organización más dinámica.

04
Mar

Creación de Valor dentro de la Empresa

El objetivo de cualquier empresa es crear valor para sus clientes, pero ¿cuál es la tarea de los gerentes y de la administración de la empresa? Justamente el de entusiasmar y alentar a sus empleados en la creación de valor. Por lo tanto, si lo que queremos es innovar hacia afuera tendremos que innovar antes hacia adentro.

Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations en Google, comparte la estrategia. Él apuesta a tener la mayor cantidad posible de canales de expresión, reconociendo que las distintas personas y las distintas ideas se propagan creando nuevos caminos. Y entre estos canales de expresión, se encuentran iniciativas internas como los “20 percent projects”, una dinámica que permite a los empleados dedicar el 20% de su tiempo a proyectos personales, explotando al máximo sus talentos.

Las grandes empresas comprendieron que para ser ágiles deben primero
comunicar ágilmente, y para ello necesitan trabajar internamente. Pero, ¿cómo lograrlo en un entorno desenfocado y en constante cambio? La respuesta está en hacerlo de una manera más clara, más simple, de forma adaptada al cliente y novedosa. No comunicar más, sino mejor.